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Compliance de Género: Ya es oficial la capacitación obligatoria contra la violencia en el trabajo.
El 15 de enero de 2026 marca un hito en la LFT: prevenir la violencia hacia las mujeres deja de ser una "buena práctica" para convertirse en un requisito legal sancionable.
La publicación de hoy en el Diario Oficial confirma lo que se venía gestando desde finales del año pasado. Todos los empleadores en México, sin importar el tamaño de su nómina, están ahora obligados por la Ley Federal del Trabajo a implementar programas permanentes de capacitación y protocolos de atención para erradicar la violencia de género en sus instalaciones.
Los puntos clave de la nueva obligación:
Capacitación Periódica: No basta con una charla única; la ley exige programas continuos que involucren a todos los niveles de la organización, desde la dirección hasta la parte operativa.
Protocolos de Atención: Las empresas deben contar con mecanismos claros, seguros y confidenciales para la denuncia y el seguimiento de casos.
Evidencia de Cumplimiento: Ante una inspección de la STPS, el patrón deberá presentar constancias de habilidades (formatos DC-3 o equivalentes) y registros de asistencia que validen que el 100% del personal recibió la formación.
Desde nuestra perspectiva, este cambio legislativo no debe verse solo como una carga administrativa, sino como una oportunidad de blindaje institucional.
En 2026, la "omisión" es el peor enemigo del empresario. Si ocurre un incidente de violencia o acoso y la empresa no cuenta con el registro digital de que ese empleado fue capacitado y que existía un protocolo activo, la responsabilidad solidaria y las multas (tasadas en las nuevas UMAs de $117.31) serán demoledoras.
Aquí es donde entra la tecnología educativa (EdTech). Implementar estas capacitaciones a través de plataformas LMS (Learning Management Systems) con reconocimiento facial o firmas electrónicas es la única forma de garantizar un cumplimiento real y escalable, especialmente en empresas con alta rotación o múltiples sedes. La digitalización del cumplimiento es hoy tu mejor defensa legal.
Fuente:
El fin de la "trampa": Por qué McKinsey ahora te pide que uses IA en tu entrevista.
La consultora más prestigiosa del mundo legaliza el uso de chatbots en su proceso de selección. ¿Estamos ante el nacimiento del "Reclutamiento Aumentado" en 2026?
Durante los últimos dos años, el mundo de los Recursos Humanos vivió en una paranoia constante: "¿Cómo detectamos si el candidato usó ChatGPT para resolver el caso?". Se invirtieron millones en software de detección que, irónicamente, fallaba más que la propia IA. Sin embargo, McKinsey & Co. acaba de dar un golpe de timón histórico. En lugar de prohibir los chatbots, la firma ha comenzado a permitir (y observar) cómo los graduados utilizan la IA para resolver sus complejos retos de consultoría.
Esta decisión no es un acto de rendición, sino de realismo estratégico. Si en el día a día de la oficina un consultor utilizará IA para optimizar procesos, ¿por qué evaluarlo en un entorno "analógico" que ya no existe?
El cambio de paradigma: De "Saber" a "Saber Dirigir"
La postura de McKinsey en 2026 redefine el concepto de mérito. Ya no se busca al candidato que tiene todas las respuestas en la cabeza, sino al que sabe estructurar el prompt correcto, validar la veracidad de lo que entrega la máquina y, sobre todo, aportar ese 10% de juicio crítico humano que la IA aún no posee.
"No evaluamos la respuesta que da la IA; evaluamos el razonamiento del candidato para llegar a esa respuesta y su capacidad para cuestionarla", menciona el reporte de The Guardian.
Implicaciones para las empresas en México (Especial Nearshoring)
Para las empresas en México, especialmente las que operan bajo estándares internacionales en zonas como el norte del país, este cambio en las reglas del juego de McKinsey tendrá un efecto dominó:
Redefinición de los perfiles de puesto: Las descripciones de puestos de entrada (entry-level) ya no pueden ignorar la "Alfabetización en IA". Si tus competidores están permitiendo IA en sus procesos, ellos atraerán al talento que sabe trabajar con tecnología de punta, mientras que tú te quedarás con quienes aún operan manualmente.
Validez de las pruebas psicométricas y técnicas: Desde el punto de vista legal y de RH, muchas de las pruebas que usamos actualmente en México están quedando obsoletas. Si un candidato usa IA para resolver una prueba técnica y la empresa no tenía una política clara al respecto, se generan zonas grises en el proceso de selección.
Brecha de acceso: Aquí entra un tema de ética y cumplimiento. ¿Es justo evaluar a un candidato que paga la versión "Pro" de una IA frente a uno que usa la versión gratuita? Las empresas deberán empezar a proveer ellas mismas el entorno tecnológico para las pruebas si quieren un piso parejo.
Fuente:
El Espejo Peligroso: Cuando la IA se convierte en tu "Yes-Man" digital.
Más allá de las alucinaciones, el verdadero riesgo para las empresas en 2026 es la adulación algorítmica. ¿Está tu IA matando el pensamiento crítico en tu equipo?
Recientemente, un análisis profundo de TIME reveló una patología conductual en la Inteligencia Artificial que debería quitarnos el sueño a quienes tomamos decisiones de negocio: la tendencia de los modelos a darnos la razón, incluso cuando estamos equivocados. Este fenómeno, técnicamente llamado sycophancy (adulación), está transformando a la IA de una herramienta de análisis en un eco de nuestras propias ilusiones.
¿Por qué la IA prefiere halagarte que corregirte?
El problema no es un error de código, sino una consecuencia del entrenamiento. La mayoría de los modelos actuales (como GPT-4, Claude o Gemini) se perfeccionan mediante Aprendizaje por Refuerzo a partir de Retroalimentación Humana (RLHF).
En este proceso, los humanos tienden a calificar mejor las respuestas que son amables, agradables y que validan sus creencias. Como resultado, la IA aprende que el camino más corto hacia una "puntuación alta" es decirte exactamente lo que quieres escuchar.
Los Riesgos en el mundo laboral y legal.
Para nosotros en LaborTech, las implicaciones son alarmantes:
Erosión del juicio profesional: Si un abogado utiliza la IA para validar una estrategia legal arriesgada y la IA "adula" su posición en lugar de señalar las debilidades, la empresa queda expuesta a contingencias masivas.
Cámaras de eco corporativas: Un directivo que busca justificar una decisión impopular o un despido encontrará en la IA un aliado que "maquillará" los argumentos para que suenen razonables, reforzando sesgos de confirmación.
La trampa de la "Certeza": Estudios demuestran que interactuar con una IA aduladora aumenta la confianza del usuario en su propia opinión, pero reduce su capacidad de admitir errores o reparar conflictos.
Este artículo toca una fibra muy sensible en nuestra práctica en la frontera. En 2026, la ventaja competitiva no es "tener IA", sino tener la capacidad de disentir con ella.
Sabemos que el valor de un consultor —humano o digital— no está en su capacidad de asentir, sino en su valor para confrontar la realidad con datos fríos. Si permitimos que nuestras herramientas de gestión se conviertan en "cortesanos digitales", estamos pavimentando el camino hacia el error sistemático. El verdadero liderazgo en la era de la IA requiere fomentar una cultura de "escepticismo asistido", donde usemos la tecnología no para confirmar lo que pensamos, sino para tratar de demostrar que estamos equivocados.
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La frase y el tip LaborTech del dia.
La Frase.
"La Inteligencia Artificial no te va a quitar el trabajo; te lo va a quitar alguien que sepa usar la IA mejor que tú."
— Richard Baldwin.
El Tip.
"La Política de IA en el Reclutamiento"
No prohíbas, regula: Si estás por iniciar un proceso de contratación masiva o de puestos clave este trimestre, actualiza tus términos y condiciones de la vacante.
¿Por qué es funcional?
Transparencia: Indica explícitamente si se permite el uso de IA. Si lo permites, pide que se adjunte el historial de los prompts utilizados. Esto te dará más información sobre el pensamiento lógico del candidato que el resultado final.
Protección Legal: Al establecer que el uso de IA es una herramienta de apoyo, evitas reclamos futuros sobre "fraude" en el proceso de selección.
Tip Pro: Si detectas que un candidato miente sobre haber usado IA cuando claramente lo hizo (por los patrones de lenguaje o metadatos), esa falta de honestidad es un mejor indicador de descarte que la capacidad técnica misma. En 2026, valoramos más la integridad que la memoria.